Kdy může zaměstnavatel dát výpověď?
Zaměstnavatel může pracovní poměr ukončit výpovědí pouze z důvodů, které připouští zákoník práce.
V praxi se často jedná například o:
- organizační změny,
- nadbytečnost zaměstnance,
- zdravotní důvody,
- nesplňování zákonných nebo zaměstnavatelem stanovených předpokladů,
- neuspokojivé pracovní výsledky,
- porušování pracovních povinností.
Každý z těchto důvodů má své vlastní zákonné podmínky. Nestačí tedy pouze označit ustanovení zákona nebo obecně uvést, že zaměstnavatel již pracovníka „nepotřebuje“.
Nadbytečnost zaměstnance
Velmi častým důvodem bývá tvrzená nadbytečnost v důsledku organizační změny.
V takovém případě je potřeba posoudit zejména:
- zda skutečně došlo k organizačnímu rozhodnutí,
- zda se zaměstnanec v jeho důsledku stal nadbytečným,
- zda existuje souvislost mezi organizační změnou a výpovědí,
- zda nejde pouze o formální záminku k odstranění konkrétního zaměstnance.
Samotné označení výpovědi jako „organizační“ automaticky nezajišťuje její platnost.
Výpověď pro porušování povinností
Jinou skupinu případů tvoří porušování pracovních povinností zaměstnancem.
Zde je potřeba rozlišovat závažnost porušení a také to, zda byly splněny případné předchozí podmínky, které zákon vyžaduje.
Význam může mít například:
- co zaměstnanec skutečně udělal,
- jaké měl pracovní povinnosti,
- zda o nich věděl,
- intenzita porušení,
- předchozí upozornění,
- okolnosti konkrétního případu.
Zaměstnavatel nemůže automaticky každé pochybení zaměstnance označit za důvod k ukončení pracovního poměru.
Neuspokojivé pracovní výsledky
Samostatnou situací jsou neuspokojivé pracovní výsledky.
Zaměstnavatel zde musí respektovat zákonné předpoklady, včetně požadavků na předchozí výzvu k odstranění nedostatků tam, kde ji zákon vyžaduje.
Pokud zaměstnavatel potřebné kroky nedodržel nebo zaměstnanci reálně neposkytl možnost výsledky napravit, může to mít vliv na platnost následné výpovědi.
Výpověď musí být dostatečně konkrétní
Výpovědní důvod by měl být ve výpovědi skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným.
Zaměstnanec musí být schopen pochopit, proč konkrétně zaměstnavatel pracovní poměr ukončuje.
To je důležité také proto, že zaměstnavatel nemůže později libovolně měnit důvod výpovědi podle toho, co se mu v případném soudním sporu ukáže jako výhodnější.
Ochranná doba
Zákoník práce omezuje možnost výpovědi zaměstnavatele také v některých tzv. ochranných dobách.
Typicky může jít například o období dočasné pracovní neschopnosti nebo některé situace související s těhotenstvím a rodičovstvím.
Zákaz výpovědi však není absolutní a existují zákonné výjimky. Proto je potřeba konkrétní situaci posoudit podle výpovědního důvodu a okamžiku doručení výpovědi.
Pozor: na žalobu jsou jen dva měsíce
Toto je nejdůležitější praktická informace.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou je nutné uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit.
Jde o hmotněprávní, prekluzivní lhůtu. Pokud právo není včas uplatněno u soudu, zanikne. Nejvyšší soud opakovaně zdůrazňuje, že žaloba musí nejpozději poslední den této lhůty dojít soudu; nestačí ji poslední den pouze předat poště.
Proto není vhodné několik měsíců čekat, zda zaměstnavatel své rozhodnutí nezmění.
Co když chci v zaměstnání pokračovat?
Jestliže zaměstnanec považuje rozvázání pracovního poměru za neplatné a chce nadále pracovat, má význam zaměstnavateli řádně oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání.
Takový krok má význam nejen pro samotné pokračování pracovního poměru, ale také pro související nároky zaměstnance při neplatném rozvázání pracovního poměru.
Zákoník práce upravuje následky neplatného skončení pracovního poměru zejména v § 69 a násl.
Náhrada mzdy
Pokud zaměstnavatel rozváže pracovní poměr neplatně a zaměstnanec splní zákonné podmínky, může zaměstnanci vzniknout také nárok na náhradu mzdy nebo platu.
Konkrétní rozsah tohoto nároku se odvíjí od okolností případu a dalšího průběhu sporu.
Právě proto je vhodné neřešit pouze otázku, zda je výpověď „správně napsaná“, ale také to, jaké kroky má zaměstnanec bezprostředně po jejím doručení učinit.
Podepsat dohodu o skončení pracovního poměru?
Zaměstnavatel může místo jednostranné výpovědi zaměstnanci nabídnout dohodu o rozvázání pracovního poměru.
Dohodu není zaměstnanec povinen podepsat jen proto, že mu ji zaměstnavatel předložil.
Před podpisem je vhodné zkontrolovat zejména:
- datum skončení pracovního poměru,
- důvod skončení,
- případné odstupné,
- nevyčerpanou dovolenou,
- další peněžité nároky,
- případné vzdání se dalších práv.
Pokud je dohoda již podepsána, možnosti obrany mohou být výrazně jiné než před jejím podpisem.
Co si uchovat jako důkaz?
Pokud se schyluje ke sporu, doporučuji uchovat zejména:
- pracovní smlouvu a její dodatky,
- samotnou výpověď,
- mzdové výměry,
- vytýkací dopisy,
- hodnocení pracovních výsledků,
- e-mailovou komunikaci,
- interní dokumenty související s organizační změnou, pokud je máte,
- komunikaci se zaměstnavatelem po doručení výpovědi.
U pracovněprávních sporů může být rozhodující nejen samotný text výpovědi, ale také skutečný průběh událostí před jejím doručením.
Nejčastější chyby zaměstnanců
Mezi nejčastější patří:
- podepsání dohody pod tlakem bez konzultace,
- předpoklad, že zaměstnavatel může dát výpověď bez důvodu,
- čekání na interní jednání se zaměstnavatelem,
- zmeškání dvouměsíční lhůty,
- neoznámení, že zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání,
- vyhození nebo ztráta důležitých dokumentů.
Mimosoudní jednání může mít za určitých okolností vliv na běh lhůty, ale není bezpečné na to bez konkrétního právního posouzení spoléhat. Nejvyšší soud se touto otázkou podrobně zabýval například v rozhodnutí 21 Cdo 565/2024.
Jak Vám mohu pomoci?
Pokud jste dostali výpověď, mohu zejména:
- zkontrolovat její platnost,
- posoudit skutečný výpovědní důvod,
- prověřit dodržení zákonného postupu,
- posoudit nárok na odstupné,
- připravit reakci zaměstnavateli,
- připravit oznámení o trvání na dalším zaměstnávání,
- jednat se zaměstnavatelem o dohodě,
- podat žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru,
- uplatnit související mzdové nároky,
- zastupovat zaměstnance před soudem.
Dostali jste výpověď a nejste si jistí, zda je platná?
V takové situaci doporučuji nečekat. Dvouměsíční lhůta pro soudní napadení skončení pracovního poměru je krátká a její zmeškání má zásadní důsledky.
Nejprve posoudím samotnou výpověď, pracovní smlouvu a okolnosti, které jejímu doručení předcházely. Následně Vám řeknu, zda podle mého názoru existují reálné důvody pro obranu a jaký další postup dává ekonomický i právní smysl.
Pokud je výpověď v pořádku a spor by neměl rozumnou šanci na úspěch, řeknu Vám to předem. Pokud naopak zaměstnavatel zákonná pravidla porušil, je důležité začít jednat včas.